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GE와 LG전자의 사례를 통해 본 인재교육과 기업
- 목 차 -
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론 1 : GE와 크로톤빌의 인재교육
1. 크로톤빌 연수원
2. 크로톤빌의 프로그램
3. CEO와 크로톤빌
4. 크로톤빌의 시행착오와 개선
5. 크로톤빌의 성공 및 가치분석
6. 크로톤빌이 한국 기업에 시사하는 바
Ⅲ. 본론 2 : LG전자와 HPI프로그램을 통한 인재교육
1. LG전자와 인적자원
2. HPI 프로그램
3. CEO와 HPI 프로그램
4. 맞춤형 교육 : LG전자의 특별 프로그램
5. LG전자의 인재교육에 관한 전략적 제언
Ⅲ. 결론
붙임 : 참고문헌
Ⅰ. 서론
기업의 영속적 성장을 위해서는 경쟁 환경을 극복해 나갈 미래 리더를 육성하는 것이 가장 중요한 과제라고 생각한다. 그렇기에 ‘우수 인재를 어떻게 확보하고 유지하느냐 하는 것’에 관한 논의와 더불어 갈수록 경쟁이 심화되고 있는 이른바 ‘인재 쟁탈전’에서 승리하기 위해 애쓰는 기업이 늘어가고 있다.1)
훌륭한 인재를 선발하는 것만으로는 기업의 지속적인 성장 및 발전이 보장되지 않는다. 선발된 인재가 향후 기업조직의 리더로서 기업의 성장과 발전에 중요한 역할을 담당하도록 육성되지 않는다면 오히려 인재를 확보하는 과정에서 시간과 비용이라는 자원만 낭비한 꼴이 될 수 있기 때문이다. 따라서 기업에 필요한 우수 인재를 미래 리더로 키우기 위한 기업 자체의 인재 육성 전략을 제대로 구축하는 것은 오히려 인재를 선발하는 것보다 중요한 문제일 수 있다. 즉 좋은 사람을 선발하는 것보다 그들을 어떻게 체계적으로 교육하고 훈련시킬 수 있는가를 생각해야 한다는 것이다.
기업의 미래 리더를 확보하는 방법은 크게 내부적인 교육 훈련과 외부 …(생략)
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리더의 양성소로 명성을 얻고 있는 것은 주목해야 하는 사실이다. 하지만 그렇다고 해서 GE가 다른 기업보다 똑똑한 사람들을 더 많이 고용하고 있는 건 아니다. GE의 장점은 내부의 리더를 기르기 위해 끊임없이 투자하고 각 리더십의 단계마다 특정한 기술과 가치를 익혀야 하는 과정을 체계화하고 있다는 것이다.5) GE는 기업의 인재가 성장해 나가는 과정에 관심을 갖고 지원을 해준다. 이 같이 기업이 구성원의 성공과 개발을 바란다는 인상을 주면 그 종업원은 회사에 애착심을 갖게 된다. 사람은 배우고 성장할 때 보람과 만족을 느끼기 때문이다. 이처럼 기업은 개인이 배우고 성장할 수 있는 기회를 제공해야 한다고 생각한다. 제대로 된 교육, 육성 전략을 갖추지 못하면 우수 인재를 길러서 확보하지 못하는 것 이외에도 우수 인재가 될 재목을 놓치게 되는 이중고를 겪는다.6)
우리나라에서도 핵심인재 양성의 중요성이 새롭게 부각되기는 하나, 우리나라의 인재 양성 시스템은 사실 아직 걸음마 수준이다. 우리나라에서‘기업의 인재사관학교’라 불리는 GE가 새로이 조명되는 것도 그런 맥락이다.7) 1892년 설립된 GE는 의료장비, 항공기 엔진, 에너지 송전 및 발전설비, 방송, 금융, 전동차, 가전 등의 분야에 아우르는 사업을 하는 기업이다. GE의 핵심인재 육성의 중추적 기능을 담당하는 곳은 크로톤빌 연수원이다. 뒤이어 자세히 살펴볼 크로톤빌 연수원에 대한 GE의 공식명칭은 리더십개발센터(LDC·Leadership Development Center)다. 일반적인 직능연수가 아니라 변화와 개혁을 이끌 리더를 양성한다는 것이 크로톤빌의 목적이며 목표이다.8)
크로톤빌 연수원은 GE의 핵심인재 육성전략의 본체라고 볼 수 있다. 삼성의 이재용씨가 이곳에서 실시되는 최고경영자 양성과정(EDC)에 3주간 참가한 사실이 알려졌으며, LG, 포스코 등 국내기업들도 크로톤빌에 관심을 가져 왔다. 특히 LG의 HPI프로그램은 GE의 프로그램을 직접적으로 벤치마킹한 것으로 2001년부터 시
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2000원]GE와 LG전자의 사례를 통해 본 인재교육 성공 사례와 인재교육 방안.hwp
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