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전략적 인적자원개발에 대하여
목차
1. 서론
2. HRD와 SHRD의 전반적 정의
3. HRD의 4영역
4. 조직(기업)의 HRD 체계
5. 조직(기업)의 전략적 HRD 사례
6. 결론
*참 고 문 헌
1. 서론
급격한 기업 환경의 변화는 조직으로 하여금 과거처럼 변화에 대한 반응으로서의 적응이 아니라, 보다 적극적인 의미에서의 적응력을 필요로 한다. 이러한 적응 능력을 갖추기 위한 기업들의 노력이 지속됨에 따라 변화에 대한 적응력을 만들어내는 주체로서의 인적자원에 대한 개발의 중요성은 점차 증대되었으며 이에 따라 과거 전통적인 교육훈련이 갖는 의미는 퇴색하고, 변화와 적응을 강조한 “학습”이란 개념이 새롭게 부각되었다.
이러한 관점에서 1980년대 말 이후 인적자원개발의 개념적 정의에 대한 새로운 접근이 시작되었으며 이 시기의 인적자원개발에 대한 여러 개념적 정의를 보면 인적자원개발이 추구하는 영역은 학습, 성과 및 변화로 요약되며 결국 조직의 성공을 위해 인적자원개발 기능을 ‘전략적으로 중요한 파트너’로서 인식하기에 이르렀다. 이는 결국 ‘학습’이 무엇보다 중요하다는 공감대를 형성하게 되었고 조직의 성과 창출을 목표로 조직 내 학습과 조직의 목표를 전략적으로 정합시키는데 초점이 맞추어진 “전략적 인적자원개발”이라는 개념이 제시되었다. 그러나 1990년대 들어서는 고도의 기술을 지닌 숙련된 지식근로자들이 사업의 장기적 지속성을 만들어 낸다는 경영자들의 인식에 따라 인적자원개발의 기능과 활동이 전략적 인적자원개발의 차원에서 학습자 중심의 인적자원개발로 방향이 바뀌게 되었으며 변화에 대한 적응력을 갖춘 이상적인 조직의 모습으로 “학습조직”이라는 개념이 학계 및 실무자들의 관심을 끌게 되었고 집중적인 논의가 전개되기 시작하였다(장영철&허연, 2005). 기존에 논의되어 왔던 조직학습(Argyris&Schon 1978)을 학습조직이라는 개념으로 연장한 Senge(1990)는 학습조직이란 “사람들이 진실로 원하고 있는 …(생략)
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용되어왔고, 현재는 기업뿐 아니라, 공공기관 및 전 국민의 능력개발 개념으로 사용되고 있다.
Nadler(1971)에 의해서 인적자원개발이라는 용어가 제시된 이후 인적자원개발 활동은 오랫동안 훈련활동으로 그 개념적 정의를 유지해왔다(Swanson and Holton, 2001). 그러나 최근의 조직 내 인적자원개발의 위상은 인적자원에 대한 중요성이 점차 증대됨에 따라 전통적으로 중요한 역할을 맡아왔던 재무, 생산, 마케팅과 같이 중요한 사업 영역의 하나로 인식되는 것이 현실이다. 인적자원개발이 본래 갖고 있던 훈련활동이라는 개념적 정의를 보다 확대하여 다양한 관점에서 이를 재해석하려는 움직임은 사실 1980년대 말 본격화되기 시작하였다. 예컨대, (Mclagan and Suhadolnik, 1989; Watkins, 1989; Gilley and Eggland, 1989; Nadler, 1990; Garavan, 1991; Chalofsky, 1992; Swanson, 1995; Stewart and McGoldrick, 1996)에 따르면 인적자원개발은 조직 목표를 달성하기 위해 구성원들의 지식과 기술을 최대한 활용함과 동시에 훈련 및 개발 활동이 전략경영이라는 차원에서 다루어질 때 가장 효과를 발휘한다고 하여 기업 전략과의 연계성을 강조하였다. 또한 Swanson and Arnold(1997)는 인적자원개발을 조직 내에서 ‘전략적으로 중요한 파트너’로서 인식할 것을 주장하였다.
1990년대 초 Pedler(1991)와 Senge(1990)에 의해 새롭게 등장한 학습조직이라는 개념은 조직차원에서의 학습을 인적자원개발의 주요 활동영역으로 만든 계기가 되었다. 학습조직 이론에 따르면 조직 차원에서 효과적인 인적자원개발의 역할이 가능하기 위해서는 개인의 자발적인 학습의지가 만들어지고 학습 결과가 업무 현장에 적용될 수 있도록 적절한 학습문화가 구축되어야 한다고 주장한다.
1980년대 말 이후 인적자원개발에 관한 다양한 접근을 통해 새롭게 해석된 주요 인
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