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HR의 나아가야 할 방향
1. 들어가며
21세기는 개인이 회사를 위해 일하는 시대가 아니라 개인 스스로를 위해 일하는 시대라고 한다. 따라서 회사는 스스로를 위해 일하는 개인의 역량을 회사의 역량으로 승화시켜 나가는 노하우를 갖지 않으면 조직이 계속해서 존속하고 발전할 수 있는 능력을 상실하게 되는 시대가 됐다. 참으로 많은 변화가 있음을 실감하게 된다.
우리는 그 동안 IMF를 겪으면서 외환위기, 금융위기, 구조조정 등 건국 이래 최대의 위기를 맞기도 했다. 그러한 과정 속에서 새로운 경제상황을 이야기할 때 과거의 경제이론으로는 설명할 수 없기 때문에 새로운 패러다임(Paradigm)이 정립되어야 한다는 말을 자주 듣게 된다.
그렇다면 많은 사람들에 의해 회자되고 있는 패러다임이란 과연 무엇인가. 패러다임에 대한 개념은 여러 가지의 형태로 설명할 수 있지만, 이를 종합해 볼 때 패러다임은‘문제해결을 위한 모델과 범례로서 사용되는 문제해결의 예’라고 정의할 수 있다. 다시 말하면 패러다임이란 하나의 수용된‘모델’또는 ‘패턴’이다. 따라서 인사관리도 하나의 모형을 가지고 논리적으로 설명할 수 있는 하…(생략)
2. 21세기 HR 전개방향
3. 한국형 HR 패러다임 설정
4. 발전적 방향
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기업상을 구현하기 위하여 조직원들이 공통적으로 가져야 할 정신이나 자세를 말한다.
4. 발전적 방향
그러나 앞에서 제시한 인사관리 패러다임에 대한 가설은 다분히 문화론적인 입장에서 접근하고 있다. 이는 그 전제가 동양적인 사고에서 출발한 하나의 모델인 것이다. 이는 문화라고 하는 주어진 상황하에서 점진적인 변화를 통한 사업의 전개라고 하는 접근방법을 모색하고 있다. 그런데 21세기에 들어서면서 서구적 사고가 전세계를 지배하는 입장에서 인사관리에 대한 새로운 패러다임에 대한 요구는 간과할 수없는 현실로 다가오고 있다.
이 접근방법은 조직이 존재해야 할 이유에서부터 출발하여 조직의 미래의 모습을 설정한 다음, 문화적 가치를 창출해 가는-어떤 의미에서 보면 보다 적극적인 접근 방법을 모색하고 있다고 할 수 있다. 즉 기업문화를 전략의 하부 시스템으로 보고 있다고 하는 것이 가장 큰 특징이다. 이러한 기업문화의 영역으로는 조직이 지속적으로 공유해야 하는 사고 및 행동의 준거기준(Criteria)으로서 조직의 핵심가치(Core Value)를 추 구하고 있으며, 핵심가치에 입각한 행동모델을 표방하는 행동규준(Behavior Norm)을 개발하는 접근방법을 쓰고 있다.
이상에서 전개된 전략적 접근방법을 통해서 제시하는 장기 경영비전을 목표로 장단기 경영전략을 세워서 사업계획을 추진하고, 그 결과에 대해서는 평가를 하고 보상을 하는 시스템을 시도하고 있다. 이것이 성과보상제도의 한 형태로서 소위 전략적 인적자원관리(SHRM)인 것이다.
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