면접의 평가기준

(1) 평가기준의 명확성 1). 사람평가의 어려움 면접은 응모자와 서로 마주보고, 상대편과 대화를 하는 형식으로 한다. 이 때문에 이야기의 내용이나 논리의 전개보다도 오히려 상대의 용모, 복장, 태도가 크게 좌우되는 경향이 있다. 또 개인적인 기호로서 응모자를 평가하는 경향이 있다. 어른스럽고 조용한 것 이 좋다고 생각하고 있는 면접자는 어른스럽고 정숙한 응모자는 태도에 안정감 이 있고 채용에 적합하다」라고 평가하고 몸을 떨거나 말을 많이 하는 응모자 를 [침착해보이지 않는 점이 있어 채용하지않는 편이 좋다]라고 평가해 버린 다. 면접은 개인적인 호기심으로 응모자를 평가할 목적으로 실시해서는 안된다. 또 용모 관점에서 응모자의 서열을 정하기 위한 것도 안된다. 면접은 어디까지 나 직무수행상의 적성과 능력이 있는지를 판정하는 목적으로 행하는 것이다 2). 채용과 평가기준 면접을 실시하는데 있어 가장 중요한 것은 직무수행상의 적성과 능력이라는 관점에 입각하여 [어떤 인재가 바람직한가]를 미리 명확히 해두는 것이다. 기업 가운데에서는 기업으로서의 평가기준을 확실히 해두지 않고, 면접에 임하 는 사원.임원의 개인적인 재량에 맡기고있는 경우가 상당히 많다. 그러나 그러 한 선택방법을 실시하고있다면 결과적으로 적성과 능력이 모자라는 사람을 채 용해버릴 가능성이 있다. 사실 채용 후 능력.적성면에서 문제가 있는 것을 알 았을 때에 [본인은 저 사원의 채용에 찬성하지않았지만 자신 이외의 사원, 임 원이 찬성했기 때문에 어쩔수 없었다] 라는 변명을 자주 들을 수 있다. 우수한 인재를 채용하고, 문제가 있는 인물. 문제를 일으킬 것 같은 인물을 채 용하지않기 위해서는 [어떤 사람이 회사로서 바람직한가][어떤 사람이 회사로 서 바람직하지않은가] 라는 평가기준을 명확히 해두는 것이 필요하다. 채용에 관한 평가기준을 지금까지 명확히 해두지 않았던 회사의 경우 지금이라 도 평가기준을 확실히 해두는 것이 바람직…
도 평가…